sábado, 27 de noviembre de 2010

TEMAS IMPORTANTES DE NOMINA

DEFINICION DE DERECHO LABORAL:
Es un conjunto de normas que regulan las relaciones jurídicas y laborales entre una persona que presta su capacidad de trabajo, llamada empleado, y la que se beneficia de este, y de estos con el Estado, en lo referente a un contrato de trabajo, las profesiones y la forma de prestación de servicios y lo relativo a las consecuencias jurídicas de la actividad laboral.

CLASIFICACION DEL DERECHO LABORAL
DERECHO LABORAL SUSTANTIVO
DERECHO LABORAL PROCESAL

DERECHO LABORAL SUSTANTIVO: Se divide en dos grupos:
Derecho Individual Del trabajo: Comprende el conjunto de derechos y obligaciones que reglamentan las relaciones que surgen durante la existencia de un contrato de trabajo entre las partes que lo suscriben, que se denominan empleado y empleador.
Derecho Colectivo Del trabajo: Comprende el conjunto de normas que desarrollan la libertad de asociación, formación y existencia de los sindicatos. Así mismo hace referencia al conjunto de derechos y obligaciones que reglamentan las relaciones entre el conjunto de empleados organizados en un sindicato o en una asociación y el empleador

DERECHO LABORAL PROCESAL: Comprende el conjunto de procedimientos o tramites y como se deben aplicar para hacer efectivo el derecho laboral sustantivo.

OBJETO DEL DERECHO LABORAL ART1. CST : Hace referencia a la búsqueda de la equidad en las relaciones laborales entre empleados y empleadores mediante la coordinación económica y un equilibrio social. En otros términos lo que se busca es que exista justicia en el campo laboral, sin dar ventajas a los empleados, pero tampoco a los empleadores, para lograr al máximo la armonía y cordialidad en las relaciones de las partes en mención.

PRINCIPIOS DE APLICACIÓN E INTERPRETACION:
TERRITORIAL: Las normas laborales consagradas en el CST son de aplicación a todas las personas que laboren en cualquier parte del territorio colombiano, independientemente de la nacionalidad, ya que según la constitución política de Colombia, cualquier ciudadano en territorio colombiano debe someterse a las leyes de nuestro territorio, en particular las laborales.
Un trabajador contratado en nuestro país para prestar servicios en otro, rige sus relaciones de trabajo con su empleador por la ley del país donde ha de laborar. En caso contrario que es contratado en el extranjero para laborar en Colombia, rige sus relaciones laborales por nuestra legislación laboral.

EMPLEADOS OFICIALES Y PARTICULARES: Las normas consagradas en la primera parte del CST (derecho sustantivo de trabajo) regulan todas las relaciones de derecho individual de trabajadores del sector privado, entendiéndose por trabajadores particulares los que no tienen vinculación laboral con empresas del Estado.
Los empleados al servicio del Estado se rigen por las normas o estatutos que regulan la respectiva entidad: ministerio, departamento Administrativo, empresa comercial o industrial del Estado, etc., para efectos de sanciones laborales, por el código único disciplinario (ley 734/2002). En los casos no contemplados en estar normas o estatutos se tiene en cuenta lo establecido en el CST.
Las normas consagradas en la segunda parte del CST (derecho colectivo del trabajo) regulan todas las relaciones del derecho colectivo, tanto de trabajadores particulares, como de trabajadores al servicio del Estado.

INTERPRETACION: Toda situación relacionada directamente con asuntos laborales se solucionara consultando e interpretando las reglas del derecho laboral, las cuales prevalecen sobre cualquier otra ley colombiana. En caso de conflicto con otras leyes se da preferencia a estas y en caso de dudas de aplicación de las normas del CST se tendrá en cuenta aquella que favorezca al trabajador.
Para interpretar normas laborales, se deben considerar fuentes, como la doctrina, la jurisprudencia, la costumbre, los pronunciamientos de la OIT y la legislación internacional.

PRINCIPIOS Y NORMAS PROTECTORAS DEL DERECHO LABORAL
Art.1 Objeto: Lograr una justicia en las relaciones entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
Art.2 Aplicación territorial: El CST, rige para todo el territorio colombiano, para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.
Art.3 Relaciones que regula: Regula las relaciones del derecho individual del trabajo de carácter particular y las de derecho colectivo del trabajo, oficiales y particulares.
Art.4 Servidores Públicos: Las relaciones del derecho individual del trabajo entre la administración pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresas y obras públicas y demás servidores del Estado, no se rigen por el CST, sino con estatutos especiales que posteriormente se dicten.
Empleados oficiales.
Empleados públicos: libre nombramiento y remoción.
Trabajadores oficiales: por contrato de trabajo.
En las sociedades de economía mixta, las actividades se regulan según las reglas propias de los entes privados si hay menos del 90% del capital estatal, si es más de este porcentaje se rigen por las reglas de las empresas. En los establecimientos oficiales la mayoría de los trabajadores son empleados públicos.
Art.5 Definición del trabajo: Es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra y cualquiera que sea su finalidad siempre que se efectué en ejecución de un contrato de trabajo.
Art.6 Trabajo ocasional: Es el de corta duración y no mayor de un mes que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.
Art.7 Obligatoriedad del trabajo: El trabajo es socialmente obligatorio; las personas con el trabajo contribuyen al desarrollo social y al bienestar del país.
Art.8 Libertad del trabajo: Nadie puede impedir el trabajo a los demás siendo lícito su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente encaminada a titular los derechos de los trabajadores.
Art.9 Protección al trabajo: El trabajo goza de la protección del Estado de acuerdo con la Constitución Nacional (Art. 53 CN/91). La tutela es un instrumento creado por la CN/91 para proteger los derechos de los trabajadores. La protección presupone la licitud del trabajo.
Art.10 Igualdad de los trabajadores: Todos los trabajadores son iguales ante la Ley, tiene las mismas protecciones y garantías. El Art. 43 de la CN/91 corrobora lo anterior y dice que todos nacemos iguales ante la ley y establece la igualdad laboral entre hombres y mujeres. La Corte Constitucional dijo al respecto: “Que al trabajador le basta demostrar unos indicios de discriminación para que el empleador tenga la carga de la prueba para justificar el trato diferente”, se deben probar tres bases para justificar la discriminación:
a) Empírica: que se trate de casos diferentes
b) Normativa: con un fin normativo
c) Valorativo: que la medida sea razonable
También dijo: “Que la posibilidad de dar un trato diferente debe ser objeto de una interpretación restrictiva en las labores físicas no son solo para las personas, pero hay labores que requieren que las personas sean de uno u otro sexo”, lo cual quiere decir que son excepcionales.
Art.11 Derecho al trabajo: Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio dentro de las normas prescritas por la constitución y la ley. La CN/91 en su Art. 25, establece que el trabajo es un derecho y una obligación social y goza en todas sus modalidades de la espacial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
Art.12 Derechos de asociación y huelga: El Estado colombiano garantiza los derechos de asociación y huelga, en los términos prescritos por la Constitución Nacional y la Leyes. La CN/91 en su Art. 56, establece que no habrá huelga en las entidades que presten servicios públicos esenciales. La Corte Constitucional en Sentencia de abril 13 de 2000, estableció que el despido masivo de asociados a grupos sindicales atenta contra el derecho de asociación y tiene como consecuencia el reintegro a los cargos desempeñados. La huelga le da a los trabajadores sindicalizados una posibilidad de igualdad.
¿Quiénes no pueden formar sindicato? Las fuerzas armadas, los trabajadores oficiales pueden presentar pliegos de peticiones, los funcionarios públicos solicitudes respetuosas.
Huelga: Cesación legal y colectiva de los trabajadores
Paro: Cesación legal de las actividades
Art.13 Mínimo de derechos y garantías: La ley laboral establece ciertos derechos y obligaciones para los trabajadores (pensiones, cesantías, etc) y por tanto no opera la autonomía de la voluntad de las partes, es decir que lo anterior no podrá ser pactado entre el empleador y el empleado, por que de lo contrario el pacto será nulo. La Corte Suprema de Justicia dijo: “Que este articulo será inexpugnable, es decir, que no admite interpretaciones ni adhesiones.
Art.14 Carácter de orden público: Por ser de este orden, los derechos y prerrogativas otorgados por las leyes favorables, son irrenunciables, salvo en los casos expresamente exceptuados por la ley.
Art.15 Validez de la transacción: Es valida la transacción en los asuntos de trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles. En la transacción de las partes celebran un acuerdo, mientras que es la conciliación están ante la presencia de un tercero; pero en las dos se hace transito a cosa juzgada, pero en el caso de la conciliación es recomendable realizar un acta. No tienen validez las transacciones que extingan a beneficio de la empresa las obligaciones nacidas de una convención colectiva. “es de la esencia de la transacción que las partes se hagan mutuas concesiones. ”
Art.16 Efecto: Por ser de orden público, produce un efecto general e inmediato, pero no tienen efecto retroactivo. Entre dos prestaciones se paga la mas favorable. Retrospectividad quiere decir que las normas sociales se aplican en los contratos de trabajo que están vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir; el caso típico de la Retrospectividad es el de las cesantías.
Art.17 Órganos de control: La vigilancia del cumplimiento de las disposiciones sociales esta encomendada a las autoridades administrativas del trabajo.
Art.18 Norma general de interpretación: Establece el Art. 1 como la base fundamental de la interpretación del código laboral.
Art.19 Normas de aplicación supletoria: Cuando no hayan normas especificas, se aplicaran las de casos semejantes (Analogía). La CN/91 en su Art. 230, establece que los jueces solo están sometidos al imperio de la Ley en sus providencias y que lo demás es auxiliar. La Corte Suprema de Justicia en Sentencia del 28 de febrero de1980, estableció que el principio de equidad opera cuando no hay norma que regule el caso.
Art.20 Conflicto de las leyes: Cuando una norma laboral se encuentre en conflicto con una ley, primará la norma laboral, siempre y cuando la ley no emane de la Constitución.
Art.21 Normas mas favorables: En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la mas favorable al trabajador, la que se adopte se debe aplicar en su integridad. La Corte Suprema de Justicia en sentencia del 11 de abril de 1986 dijo: “que el in dubio pro operario era un principio fundamental que únicamente debía utilizarse para casos de conflicto de leyes laborales vigentes, en la que la duda se aplica a favor del trabajador.
Art.24 Presunción de relación laboral: se presume que toda relación de trabajo personal esta regida por un contrato de trabajo. Para aprobar la existencia de esta relación lo único que hay que probar es la prestación del servicio por parte del trabajador, y no la subordinación como lo exigía la ley 50/90. De esta forma quedo solo la presunción.
Art.25 Concurrencia: Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado en concurrencia con otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables las normas del CST. Un caso es el de la prestación de servicios, también esta la comunidad y el contrato de sociedad, en el que se pueden mezclar las calidades del socio y el trabajador pues no se esta impedido para esto, como en los casos en que se entra a una sociedad con un aporte industrial.
Art.26 Coexistencia: Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con
Dos o mas empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de uno solo.
Art.27 Remuneración del trabajo: Todo trabajo dependiente debe ser remunerado. El Art.53 de la CN/91 introduce para este fin el salario mínimo vital y móvil, aunque este concepto no es del todo nuevo, ya que se encontraba en el CST en su art. 143. Lo anterior quiere decir, que no puede haber un salario distinto cuando se trabaja en las mismas condiciones. La remuneración debe ser proporcional a la calidad y a la cantidad del trabajo.
Principio de la realidad sobre las formas: Prima la realidad que muestre la relación sobre las formas plasmadas en el contrato de trabajo.
Principio de buena fe (Art. 55 y 56): El contrato de trabajo debe realizarse de buena fe, y no solo obliga a lo que dice, sino a lo que emane de él. El principio de buena fe obliga a todas las partes que integran el contrato de trabajo, es decir, que el empleador esta obligado para con el empleado y viceversa.
Principio del in dubio pro operario: La aplicación de este principio, fundamentalmente en la ley laboral, únicamente en los casos de duda o conflictos de leyes laborales vigentes.



CARACTERISTICAS DEL DERECHO LABORAL
ORDEN SOCIAL: Las normas que se han establecido en el C:ST para regular las relaciones entre empleados y empleadores, busca propiciar el mantenimiento de las mejores relaciones entre estos, lo cual incide en que se disminuyan los conflictos sociales en el país.
MINIMO DE GARANTIAS: La legislación laboral confiere y garantiza el mínimo a que tienen derecho los empleados y empleadores, en relación con los asuntos que regulan las mismas. Estas normas de ninguna forma serán sustituidas por acuerdos entre las partes, a no ser que estas siempre sean favorables al empleado.
IRRENUNCIABLE: Las normas establecidas deben ser cumplidas por empleados y empleadores. No se puede renunciar a estos derechos y deberes que contempla la ley laboral y que están en concordancia con la Constitucion Politica de Colombia

SUJETOS DEL DERECHO LABORAL
EL TRABAJADOR: Para efectos laborales es nombrado como el empleado, persona que presta su capacidad laboral y cumple las ordenes que le imparta su empleador:
LA EMPRESA: ART 194 CST toda unidad de explotación económica o varias que dependen de una misma persona natural o jurídica, que correspondan a actividades similares, conexas o complementarias y que tienen trabajadores a su servicio. La empresa también se define como empleador.
EL ESTADO: Esta presente por medio del Ministerio de Protección Social y tienen como objetivo promulgar las normas laborales y de seguridad social y vigilar que se cumplan las establecidas por la ley, y servir como mediador en conflictos laborales.
LOS SINDICATOS: y demás asociaciones gremiales de trabajadores y empresarios que tengan como objetivo primordial velar por el cumplimiento de las leyes laborales y servir de mediadores en los conflictos laborales.
LAS INSTITUCIONES DE SEGURIDAD SOCIAL: Como las entidades promotoras de salud EPS, las administradoras de riesgos profesionales ARP, los fondos de pensiones, los fondos de cesantías, las cajas de compensación, el SENA, el ICBF y demás entidades creadas por el Estado con el objetivo de mejorar el nivel de vida del trabajador y de su familia.


SELECCIÓN DEL PERSONAL
a) IMPORTANCIA: La selección del personal persigue básicamente la escogencia del mejor candidato dentro de una serie de aspirantes. El empleador debe ser tan cuidadoso en la selección del personal como lo es en la selección de insumos o de sus propios clientes. Para la escogencia de los trabajadores que se requieren en el desarrollo de las actividades, es conveniente que el empleador establezca un sistema de selección que se adecue a sus necesidades.
b) RESTRICCIONES DE LEY: No se debe exigir la prueba del VIH, la libreta militar, ni la prueba de embarazo, excepto para circunstancias de alto riesgo. Ninguna persona natural o jurídica, de derecho publico o privado, podrá exigir a los aspirantes a ocupar un cargo o a ejercer un trabajo, cumplir con una rango de edad determinado para ser tenido en cuenta en la decisión que defina la aprobación de su aspiración laboral. Los requisitos para acceder a un cargo que se encuentre vacante deberán referirse a meritos o calidades de experiencia, profesión u ocupacion. Al sordo y sordociego no se le podrá negar, condicionar o restringir el acceso a un trabajo arguyendo su falta de audición o visión a menos que se demuestre fehacientemente que dicha función es imprescindible para la labor que habría de realizar.
c) TRABAJADORES CON LIMITACIONES LEY 361/1997:
d) PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL


CONTRATO DE TRABAJO
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO, CLASES DE CONTRATO,

Pasos.
Firmar por las dos partes contratantes, donde se especifique sus elementos, su forma y duración.
Elaborar en original y copia.

DEFINICION CONTRATO DE TRABAJO: DEFINICION
JURISPRUDENCIA: “El contrato individual de trabajo, como lo establece y desarrolla la legislación nacional, es un acto jurídico celebrado entre una persona natural, el trabajador, y una persona natural o jurídica, el patrono, para que el primero preste determinados servicios personales bajo la continuada subordinación del segundo, y reciba de él, a cambio una remuneración que genéricamente se llama salario. La puesta en práctica de este convenio se conoce con el nombre de relación de trabajo.

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quién presta el servicio se denomina empleado, quien lo recibe y remunera, empleador y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

PARTES QUE INTERVIENEN
Las partes en la relación de trabajo son:
a) El trabajador o sea quien presta el servicio, y
b) El empleador, o sea quien ordena el servicio y paga el salario, puede ser una persona natural o una persona jurídica, por ejemplo una empresa.
Desde el punto de vista laboral se entiende por empresa la unidad de explotación económica o varias unidades dependientes económicamente de una misma persona natural o jurídica siempre que tenga trabajadores a su servicio.
En el caso de sucursales, agencias o filiales, las personas que las dirijan, representan al empleador para todos los efectos. Sin embargo, cuando el empleador así lo desee, puede designar apoderados especiales para que lo representen en juicios y en las controversias relacionadas con los contratos de trabajo que se ejecuten en el respectivo municipio donde esté radicada la sucursal.
ELEMENTOS GENERALES
1.CAPACIDAD: Es la facultad de ejercer derechos y de contraer obligaciones. En materia laboral, es la facultad que tiene una persona para obligarse en un contrato de trabajo, esta capacidad se adquiere a los 18 años.
Capacidad relativa: en materia laboral esta comprendida entre los 14 y los 18 años. Para suscribir contratos con estos se requiere autorización escrita del inspector de trabajo o en su defecto de la primera autoridad del lugar, previo consentimiento de los padres o del defensor de familia.
2.CONSENTIMIENTO: Es la manifestación libre y espontánea de los contratantes para entrar en la relación jurídica. No es valida, por tanto, la expresión que se encuentra afectada por error, dolo o fuerza
3.OBJETO LICITO: Es generar obligaciones para las partes (dar, hacer y no hacer). El trabajador tiene la obligación de no hacer lo que esta prohibido.
4.CAUSA LICITA: Es el motivo por el cual se firma un contrato, así por ejemplo, esta motivado por el salario el empleado para satisfacer sus necesidades, y si el empleador, esta motivado porque requiere fuerza de trabajo de esa persona para cumplir ciertos fines.

ELEMENTOS ESENCIALES
1.PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO
La actividad personal del trabajador, es decir realizada por si mismo.
2.SUBORDINACIÓN
La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad del trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador. De esto se desprende el Lus Variandi, o derecho a variar las causas en cabeza del empleador, es una facultad que tienen unos limites en dignidad. La subordinación es la que caracteriza al contrato y es lo que regula el CST. Lus Variandi Locativo o Geográfico: hace referencia a los traslados de los trabajadores; hay una cláusula en la que el trabajador acepa esta posibilidad, el efecto de esta cláusula en el contrato, es que el trabajador al no cumplir puede ser despedido pues se puede terminar el contrato de trabajo, ya que entre las justas causas de despido esta la del incumplimiento. La jurisprudencia dice que hay circunstancias que se deben tener en cuenta para hacer posible estos traslados, son: respetar las funciones del cargo, respetar las condiciones salariales y si es posible mejorarlas si las circunstancias lo exigen, y debe haber una necesidad del servicio para contemplarlo.
3.SALARIO COMO RETRIBUCIÓN DEL SERVICIO
Todo trabajo dependiendo debe ser remunerado, lo que no implica que la ley colombiana prohíba el trabajo gratuito.
Una vez reunidos estos tres elementos se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé y de otras condones o medios que se le asignen.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO
1. Típico
2. Oneroso : tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno a beneficio del otro
3. Bilateral
4. Consensual: en cuanto al perfeccionamiento, se da por el solo consentimiento; las formalidades que la ley exige son para la constatación del contrato no para su validez. El contrato de trabajo opera por simple consentimiento entre las partes
5. Autónomo
6. Conmutativo: lo que las partes se obligan se mira como equivalente.
7. De Tracto Sucesivo: las obligaciones emanadas del contrato de trabajo se van cumpliendo sucesivamente o en forma escalonada, y no son de ejecución instantánea.
8. Adhesión
9. Principal: por subsistir por si solo sin necesidad de otro.


CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
SEGÚN SU FORMA
1. Verbales:
Contrato Verbal de trabajo: Como su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y hace referencia al acuerdo verbal entre un empleador y un trabajador sobre una determinada labor, el lugar de prestación del servicio y su remuneración.

Cuando el contrato sea verbal, el trabajador y el empleador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:
a) La índole del trabajo y el sitio donde se ha de realizar.
b) La cuantía y forma de remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, o tarea o destajo u otra cualquiera, y los periodos que regulen su pago.
c) La duración del contrato.
La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias.
• El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar físico donde deberá ubicarse el trabajador para el desempeño de sus funciones.
• La cuantía y forma de remuneración.
• Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre cada pago salarial.
• La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término indefinido.
• No pueden existir plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de contratos.
Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a
desarrollar y el lugar y duración del contrato, más no se especifique nada con relación al salario o remuneración. En este caso concreto, el problema se soluciona de la siguiente manera:
• Si se trata de un trabajador cuyas actividades no requieren especialización o técnica alguna, la remuneración para una jornada laboral de ocho (8) horas será el salario mínimo legal vigente fijado por el Gobierno Nacional.
• Cuando se trata de un trabajador técnico, profesional o especializado, la remuneración es fijada por un perito nombrado por el juez laboral, quien dictaminará acerca de la labor
ejecutada por el trabajador y la remuneración que corresponde para cada
caso.

2. Escritos:
El contrato de trabajo escrito debe constar en un documento firmado por las partes,se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados destinándose uno para cada uno de ellos; esta exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente , fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar donde se haya contratado el trabajador y donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario; y la duración del contrato; su desahucio y terminación.

Los contratos verbales tienen el mismo valor que los contratos escritos
Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escrito:
 Salario integral
 El periodo de prueba
 Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de los permitidos por la ley.

Los contratos que siempre se deben realizar por escrito son:

 Salario en especie
 Menores de edad
 A termino fijo, sus prorrogas y el preaviso
 Por labor u obra contratada
 De aprendizaje
 Con extranjeros
 Para el extranjero
 El enganche colectivo


SEGÚN SU DURACIÓN

 Contrato a termino fijo (CST Art.46)
Es aquel en el cual se conoce exactamente la fecha de iniciación y fecha de terminación, siempre debe constar por escrito. Su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
 Si antes de la fecha del vencimiento del termino estipulado ninguna de las partes avisara por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato con una antelación no inferior a treinta (30) días, este se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado y así sucesivamente.
 No obstante, si el termino fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el termino de renovación no podrá ser inferior a un año y así sucesivamente.
 En los contratos de trabajo a termino fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que esta sea.
 Los contratos a termino fijo que se celebren verbalmente, se consideran para todos los efectos, como a termino indefinido.

INFERIOR A 1 MES: Se da para la realización de labores ajenas al desarrollo del objeto social de la empresa. Según sentencias de la corte constitucional este tipo de trabajadores tiene derecho a auxilio de cesantía y a prima de servicios (Sents. C-823 y C-825/2006) y se le prestan los primeros auxilios en caso de accidente. Es aconsejable que estos contratos no se prorroguen. El Contrato Dura Tanto Como Dure La Obra o labor encomendada. Es fundamental consignar expresamente la labor u obra de que se trate. Por ejemplo: si se contrata un trabajador para levantar un muro con una extensión determinada.

Este tipo de contrato es ampliamente utilizado en empresas dedicadas a la construcción.

Trabajo ocasional, accidental o transitorio: Aquellos de corta duración, inferiores a 1 mes, siempre que se trate de labores ajenas a las actividades normales del empleador. Es el caso de un plomero que se contrata para que en diez días arregle un tanque de agua o la persona que se contrata por 20 días para que pinte la fabrica


INFERIOR A 1 AÑO: Se conocen las fechas de iniciación y terminación del contrato, el periodo de prueba es por máximo la quinta parte de la duración, se goza de todas las prestaciones sociales y vacaciones con cualquier tiempo laborado.

DE 1 A 3 AÑOS: es similar al contrato inferior a 1 año pero con algunas excepciones; las vacaciones se pagan como en el contrato a término indefinido. Las prorrogas siempre serán por el termino igual al inicialmente pactado. Renovable indefinidamente.

 Contrato a termino indefinido (CST Art.47)
El contrato de trabajo no estipulado a termino fijo o cuya duración no este determinada por la de la obra a la naturaleza de la labor contratada, o no se refiere a una a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a termino indefinido. Este tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen a la materia de trabajo. Con todo el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito por antelación no inferior a treinta (30) días para que el empleador lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirse solo parcialmente se aplicara lo dispuesto en el articulo 8°, numeral 7, para todo el tiempo o para el lapso dejado de cumplir.

 Labor u obra contratada
Debe constar por escrito, se conoce exactamente la iniciación del contrato y una fecha aproximada en la cual terminará.

CONTRATOS ESPECIALES DE TRABAJO: por sujeto y clase de actividad
 Empleados Dirección Manejo y Confianza
 Con trabajadores del campo y Agroindustria
 Servicio Domestico
 Choferes de Servicio Familiar
 Trabajadores de la construcción
 Trabajadores Menores de Edad
 Aprendices
 Celadores y Vigilantes
 Trabajadores a domicilio

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